Съдържание
- етапи
- Метод 1 Бъдете готови да оцените кандидата
- Метод 2 Провеждане на интервюто
- Метод 3 Стратегии за ефективно набиране на персонал
Провеждането на интервю за работа не е нещо, което трябва да вземете леко. Набирането на грешен човек може да бъде истинско главоболие - скъпо - така че е важно да използвате поддръжката си, за да премахнете ефективно зърното от ливреите. Проучването на кандидата, задаването на правилните въпроси и установяването на приятелски отношения може да ви помогне да получите ясна представа дали човекът отговаря на работата. Прочетете, за да се научите успешно да интервюирате някого.
етапи
Метод 1 Бъдете готови да оцените кандидата
-
Направете някои фонови изследвания. Имате автобиография и мотивационно писмо, които са фактически. Дори преди кандидатът да влезе във вашия офис, отделете време, за да проверите информацията, която той или тя ви е дал. Пазарът на труда е труден и не е немислимо кандидатите да разкрасят своето възобновяване, за да получат предимство пред десетките други хора, които са кандидатствали за работата. Предварителното търсене също е добър начин да се подготвите за поддръжка, така че да можете да задавате информирани въпроси, а не просто да импровизирате с общи въпроси.- Задайте въпроси относно пълномощията на кандидата. Задайте конкретни въпроси, свързани с автобиографията и мотивационното писмо
- Направете онлайн търсене. Потърсете името на кандидата в Google и LinkedIn, за да видите дали неговият профил е публичен.
- Ако познавате някой, който познава кандидата, задайте им няколко въпроса за професионалната история на кандидата.
- Потърсете компаниите, за които кандидатът е работил: можете да научите много за това, което кандидатът може да ви донесе.
-
Имайте добро разбиране на квалификациите, които търсите в кандидат. Целта на интервюто е да научи повече за личността на даден кандидат и да определи дали това ще бъде „добър избор“. Това е вашият шанс да научите повече от това, което кандидатът представя на хартия. Бихте могли да получите петима души със същото ниво на образование и опит, така че е време да помислите по-задълбочено какво очаквате от човека, когото потенциално набирате. Какъв човек ще си свърши добре работата? Какво трябва да направи човек, за да се открои от другите?- Търсите ли някой, който има много личност и който ще прокара традиционните граници? Ще бъде ли по-добре да наемем някой сериозен, трудолюбив, на когото може да се разчита, че винаги върши работата правилно? Представете си каква работа търсите в кандидат.
- Определете дали имате нужда от някой, който има усет към детайла или някой, който има добра цялостна визия.
- Помислете за хора, които преди са заемали тази позиция. Какво работи и какво не работи?
- Не забравяйте, че да се чувстваш добре с човек не е достатъчна причина да ги набираш. Трябва да сте убедени, че този човек ще свърши добра работа. Има много хора, които правят отлични първи впечатления и чиито качества се задушават, когато е време да се захванете за работа.
Метод 2 Провеждане на интервюто
-
Започнете с някои общи въпроси. След като се представите и размените няколко вицове, задайте общи въпроси, за да проверите автобиографията на кандидата и мотивационно писмо. Това позволява на вас и на кандидата да се почувствате удобно, преди да се потопите в по-дълбоки и сложни въпроси. Уверете се, че отговорите на кандидата съвпадат с това, което сте научили в изследванията си за него.- Попитайте човека колко години е заемала последната си работа във фирма и защо го напуска.
- Помолете кандидата да опише предишната си позиция.
- Помолете кандидата да каже доколко предишната му позиция е релевантна на длъжността, за която кандидатства.
-
Задавайте поведенчески въпроси. Научете повече за това как кандидатът управлява работните ситуации, като го помолите да ви даде примери за това, когато е демонстрирал някои от уменията и качествата, които търсите. Отговорите на тези видове въпроси разкриват много за стила и работните способности на служителя. В допълнение, поведенческите въпроси показват какви истински отговори са зададени от кандидатите, тъй като техните отговори са базирани на конкретни минали преживявания.- Задайте въпроси относно конкретни умения. Например, кажете „Кажете ми, когато сте решили сложен маркетингов проблем“. Ако само кажете: „Креативен ли сте? Може да се окажете с отговор, който не ви казва нужната информация.
- Поведенческите въпроси също могат да ви кажат много за личността на кандидата. Да помолите кандидата да ви разкаже за време, в което той или тя е изправен пред етична дилема, например, може да доведе до интересни отговори.
-
Поставете кандидата на място. Някои рекрутери обичат да задават няколко въпроса, които правят кандидата неудобен, за да видят как човекът се справя със стреса. Ако подобна ситуация ще се срещне в работата му, може би сега ще знаете дали кандидатът ще се срине.- „Защо трябва да ви набираме? Класически е стресов проблем. Много кандидати обаче се подготвят, уверете се, че сте малко по-чувствителни, като кажете нещо от рода на: „Виждам, че нямате опит в писането на прессъобщения. Какво те кара да мислиш, че си подходящият човек за позиция за връзки с обществеността? ".
- Задаването на задълбочени въпроси на кандидата защо той вече не е на предишната си работа, също така му дава шанс да свети или да се поддава под натиск.
- Неприятни предположения от рода на „Какво бихте направили, ако видите колега да се държи неетично? Може да бъде полезен.
-
Дайте възможност на кандидата да зададе въпроси. Повечето хора подготвят списък с интелигентни въпроси, за да зададат набирателя, така че се подгответе да отговорите и на въпроси. Ако кандидатът ви каже „Нямам въпроси“, това е по-скоро разкриващо. Трябва да се чудите доколко този кандидат участва в проектите на вашата компания.- Подгответе конкретни подробности, за да бъдат предадени на кандидата. Може да излязат графици, обезщетения за заплати, конкретни задачи и друга информация, затова се уверете, че имате готови отговори, дори ако отговорът е „Ще обсъдим това по-късно“.
- Ако кандидатът попита нещо от рода на „Какви са шансовете ми? Не отговаряйте, освен ако не сте 99% сигурни, че ще му предложите работата.
-
Кажете на кандидата какви ще бъдат следващите стъпки. Кажете му, че ще се свържете с него в следващите няколко дни или седмици, независимо от случая. Благодарете на кандидата, че дойде на това интервю, изправете се и му стиснете ръката. Това ще отбележи края на интервюто.
Метод 3 Стратегии за ефективно набиране на персонал
-
Уверете се, че всичко е законно. Забранява се дискриминация срещу кандидат въз основа на раса, пол, религия, възраст, увреждане, бременност, националност и други фактори. Не задавайте на кандидата въпроси, ориентирани към намиране на информация за някоя от тези области. Ето някои въпроси, които набиращите персонал често задават, дори и да не трябва:- Не трябва да питате жена дали е бременна или планира да създаде семейство в следващите години.
- Не питайте човек дали ходи на църква или каква религия практикуват.
- Не го питайте неговата възраст.
- Не питайте кандидатите дали техните здравословни проблеми ще се отразят на професионалните им способности.
-
Не говори много. Ако говорите непрекъснато за себе си или за бизнеса си, вашият кандидат няма да може да сложи дума. Може да си мислите, че интервюто мина много добре и че не сте получили никаква нова информация. Задайте въпроси и позволете на кандидата да говори за по-голямата част от интервюто. -
Установете връзка. Ще получите повече информация за човека, ако сте дружелюбни, топли и приветливи. Приемането на безмилостен подход ще накара някои хора да се затворят и да отговорят внимателно на въпросите. Насърчете прозрачността и честността чрез езика на тялото си. Усмихнете се, клатете глава и не трепнете, ако кандидатът се спъне или има затруднения да отговори на въпрос. -
Представете добре бизнеса си. Не забравяйте, че кандидатът има избор да заеме позицията, ако се предложи. Може да намерите хора, които се колебаят, ако компанията не изглежда да е страхотно място за работа или ако изглеждате неудобен мениджър. Картите не са във всички ваши ръце, така че не отстоявайте твърде много авторитета си по време на интервюто. -
Правете си бележки и проверете два пъти отговорите. Запишете важната информация по време на интервюто, за да можете да я проверите по-късно, ако е необходимо. Ако кандидатът ви даде подробности за голям проект, който е направил за предишна компания, няма вреда да се обадите и да проверите дали наистина се е случило.